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你遭遇过就业歧视吗?
发布日期: 2018- 01- 17
 

     一直以来,不时就会出现关于就业歧视的新闻,就业歧视问题受到社会各界广泛关注。

如何判断用人单位存在就业歧视行为?

判断用人单位是否存在就业歧视行为,主要是看用人单位是否基于与工作能力和职业的内在需要不相关的因素,区别对待劳动者,从而损害劳动者平等就业权利。

依据现有法律规定,用人单位不得基于民族、种族、宗教信仰、性别、残障、传染病病毒携带、农村进城务工身份等事由,对劳动者进行不合理的差别对待。招聘、录用、职业介绍、工作岗位安置、劳动报酬给付、职务晋升、工作时间和工作条件的安排、职业培训、劳动福利和保障的提供、退休和终止劳动关系等整个职业过程中,用人单位都不得实施就业歧视。

就业歧视中,性别歧视比较典型。就业性别歧视是指用人单位在就业机会或职业待遇上基于性别而作的与职业能力和职业内在需要不相关的区别、排斥或限制,这些行为所造成的影响足以侵害或妨碍公民平等就业权利。

就业歧视屡禁不止的原因有哪些?

一个重要原因是,我国现有法律法规中虽然有反就业歧视相关规定,但不能完全适应社会发展需要。

我国现行反就业歧视立法适用范围过窄。比如《劳动法》所保护的 “劳动者” 范围过窄,公务员、事业单位工作人员(或求职者)等遭受就业歧视,无法适用该法得到救济。《就业促进法》虽可以适用于没有缔结劳动关系的求职者,但其立法目的是“为了促进就业”,与 “促进公平就业” 是不同的问题。

我国现有反歧视规定中,还缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序和判断标准,对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定不足。

针对女性的性别歧视屡禁不止,还与用人单位认为女性在孕产假期间劳动效率下降且不能通过社会政策得到补偿有关。传统性别分工文化的深层影响导致女性在幼年子女养育过程中,会投入更多时间精力,这会加大用人单位拒绝录用女性员工的可能性。

我国就业歧视呈现哪些新特点?

如今,“显而易见”的直接歧视开始减少,转为隐蔽性更强的间接歧视。在具体争议中,“合理甄别”往往成为用人单位对就业歧视的抗辩理由。

从性别歧视方面来说,相比明确表示不招用女性,如今用人单位在招聘时可能设置某些与岗位不相关而男性劳动者更容易满足的条件,如能承担负重、夜班、频繁出差等。

另外,“男女同工不同酬”的现象仍旧存在。用人单位在招聘中为筛选掉女性求职者,可能开出使其无法接受的低薪,迫使其放弃应聘,这显然是有失公平公正的。

为破解就业歧视问题,还需做哪些努力?

制定反就业歧视方面的基本法,参考国际经验,针对我国就业歧视的突出问题,如基于民族、种族、宗教信仰、性别、婚姻和生育状况、残障、健康状况、身份、户籍等,及法律规定的其他与工作能力和职业的内在需要不相关的因素的就业歧视作出规定

为有效惩罚就业歧视行为,还应规定,用人单位实施就业歧视、侵害劳动者平等就业权的,应承担相应民事责任、行政责任和刑事责任,增强法律法规约束力和可操作性,以弥补原立法方式的不足,这也是国际上反歧视立法的趋势。

建立专门救济机构, 制定相关机制、措施,以真正保障劳动者获得及时、有效的救济,为广大劳动者创造公平、有序的就业环境。

加强就业歧视的行政监管和司法救济。劳动保障监察部门和工商行政部门应该积极履行对就业歧视和歧视性招聘广告的监管和处罚职责。最高法院应增加就业歧视的案由,明确就业歧视案件的举证责任转移。

破解就业性别歧视,保障女性职场平等权利,除需从根源上改变社会偏见外,还可以在设立就业机会均等专门法、增强相关法律法规权威、提高用人单位社会责任意识等方面有所作为。

 



稿件来源: “中国就业创业”微信号
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